4월 19일, 원익아이피에스 대강당에서 구글코리아 마케팅솔루션본부 김경훈 전무가 <글로벌 리딩 회사의 일하는 방법>이란 주제로 특강을
진행했다. 기업의 전략과 성공 사례의 대상으로써 지금까지도 가장 혁신적인 롤모델로 주목받고 있는 구글의 경영 방식과 미래지향적인 면모를 실증적인 데이터와 함께 소개해 큰 관심을 끌었다. 김경훈 전무의 특강에서 글로벌 트렌드를 선도하는 구글의 면모를 파악하고, 특히 인재 선발과 양성에서 어떠한 전략을 가지고 있는지 살펴보자.
1998년 9월에 탄생한 구글은 20년이 넘어서도 여전히 젊은 기업이다. 검색엔진 시장에서 후발주자로 출발했지만 짧은 시일에 거의
전 세계의 인터넷을 석권했고, 인간의 라이프스타일을 극적으로 변화시켰다. 우리는 매일마다 구글이 제공하는 다양한 서비스를 만나며, 그들이 내놓는 소식 하나하나에 귀기울인다. 놀라운 것은, 구글은 지금껏 한 번도 평범한 기업인 적이 없었다. 직원들의 일하는 방식이나 인재 채용・육성 방식, 의사결정 시스템, 조직형태 등 기업모델로써 구글은 배울 점이 매우 많다. 구글은 초창기 때 일하는 방식과 현재의 방식에서 큰 차이를 보이지는 않는다. 이들이 글로벌 트렌드를 선도하고 변화를 일으킨 원동력, 즉 창업 이래 고수해왔던 원칙은 ‘직원의 권한’에 자유와 책임을 주고 ‘열린 성과 체계’를 갖추고 있다는 점, 강한 조직을 만들기 위해
직원의 역량 특히, ‘관리자의 역량 강화’에 확실한 투자를 하고 있다는 것이다.
구성원에게 많은 권한을 심어준다.
세상은 빠르게 변하고, 개인보다는 조직으로 뭉쳐야 급변하는 환경에 대비하는 힘이 생긴다. 그리고 조직에는 더러 직원이 관리자보다 우수한 경우도 존재한다. 그렇다면 직원에게 권한을 주어 혁신성과 생산성을 높일 수 있는 방법은 무엇일까?
하나는 지위를 나타내는 상징물을 없애는 것이다. 호칭, 자리, 순서(출퇴근, 식사 등), 의전 등이 그것이다. 또 하나는 사내 정치가 아닌 객관적인 데이터를 사용할 것, 그리고 많은 영역에서 직원 스스로 결정하게 하는 것과 직원에게 많은 것을 기대하면서 칭찬과 피드백을 통해 능력을 발휘하게 하는 것이다. 구글코리아의 경우 내부 커뮤니케이션을 통한 칭찬과 격려는 물론, 권한 밖의 업무 수행에 대한 보너스와 SPOT BONUS(격려금)를 체계적으로 운용하고 있다.
관리자 역량 강화로 더 강한 조직을 만든다
강한 조직을 만들기 위해서는 관리자의 역할이 중요하다. 초창기에 구글은 ‘관리자가 중요하지 않다’는 가설을 세우고, 이를 입증하는 목표로 조직력 강화 프로젝트를 시작했다. 하지만 최종적으로 ‘훌륭한 관리자가 조직에 결정적인 역할을 한다’는 것으로 증명됐다. 구글은 프로젝트 종료 후, 조직의 역량을 강화하는 좋은 관리자는 다음의 특성이 있음을 알 수 있었다.
좋은 관리자는 스스로가 좋은 코치이며, 권한을 직원에게 넘기고 이에 대해 지나친 관심을 갖지 않는다. 직원의 성공・복지에 많은 관심을 가지고, 생산적이고 결과지향적인 태도를 보인다. 또한 직원들과 자유롭게 소통하면서 정보 청취・공유에도 열심이다. 그리고 직원의 경력 개발에 도움을 주려 하고, 조직의 방향에 대한 명확한 전략을 수립하며, 조직에 도움이 될 수 있는 직무 기술 능력을 갖추는 데도 최선을 다한다.
공정한 성과 관리로 개인의 성장을 이끈다
성과 관리는 더 나은 실적과 성장을 꾀하고, 공정한 평가를 통한 보상으로 직원의 성공 의욕을 불러 일으킨다. 중요한 것은 단순한 평가와 보상이 아니라 직원에게 개인의 능력 개발을 위한 것임을 주지시키는 것이다.
성과 관리를 위해서 전제되어야 할 조건은 회사의 전략 방향과 일치하는 목표 설정이다. 구체적이고 측정 가능하며 입증할 수 있는 목표와 추진 실적이 필요하며, 매 분기에 동료 직원들이 자신의 목표 설정과 회사의 목표가 맞춰져 있는지 점검하고 조정한다. 또한 평가를 위해서 자기 스스로 평가를 내려보고, 동료들의 교차 평가를 수집해 하나의 평가 결과를 도출한다.
이렇게 도출된 평가에 대한 최종적인 등급 판정은 구성원 집단이 모여 결정하고, 데이터와 객관적 사실에 기반해 등급을 보정한 다음, 공통된 목표 기대치를 반영한다. 관리자는 해당 직원의 지난 성과에 대한 평가를 피드백하고, 앞으로 무엇을 함께 노력할 것인지에 대해 함께 논의한다. 여기에는 평가 관련 대화와 개인 성장을 위한 역량 강화 관련 대화는 분리하는 것이 원칙이다. 자칫 개인적인 선입견이 끼어들어 피드백 자체가 모호해지고, 목표 의식이 불분명해질 수 있기 때문이다.